ECONOMIA 2007

Padroni senza esserlo: maledetti manager

Di Raffaele Ragni

Agli albori del capitalismo il tessuto produttivo era composto di piccole imprese a conduzione familiare, molto semplici sul piano strutturale. L’unità produttiva era rappresentata da una fattoria, una miniera, un mulino, un laboratorio. L’unità distributiva era generalmente specializzata in una sola tipologia di prodotti (tessuti, ferramenta, mobili, gioielli, generi alimentari) e svolgeva una sola funzione (commercio all’ingrosso o al dettaglio, importazione o esportazione). Le attività erano gestite in prima persona dagli imprenditori, anche in forma associata, con l’impiego di forza lavoro prevalentemente con funzioni esecutive.
Dalla metà del secolo XIX, con la seconda rivoluzione industriale, è emersa la distinzione tra la figura del padrone – che è il proprietario dei mezzi di produzione – ed il manager – che è un lavoratore dipendente con responsabilità organizzative e gestionali. L’innovazione tecnologica e la rapida espansione del commercio, hanno imposto una progressiva specializzazione dei ruoli nella fabbricazione e distribuzione delle merci. L’impiego di nuove fonti di energia ha consentito un eccezionale aumento dei volumi di produzione, mentre lo sviluppo dei trasporti ha favorito l’espansione dei flussi commerciali sia nei mercati locali che a livello internazionale. Il tutto con l’apporto decisivo del sistema bancario nella funzione di creatore di moneta.
Così molte imprese, prima articolate in una sola unità ed amministrate direttamente dai proprietari, si sono gradualmente trasformate in aziende multifunzionali gestite in forma manageriale. Altre sono rimaste a conduzione familiare, con la promozione di qualche dipendente a persona di fiducia dei titolari. Sul precedente scenario, dominato da una netta contrapposizione tra capitalista ed operaio, sono emerse le prime distinzioni interne a ciascuna classe, che alimentano un conflitto latente mediato dalle istituzioni pubbliche: multinazionali contro piccole e medie imprese, industriali e commercianti contro banchieri e speculatori finanziari, ed infine dirigenti, quadri, impiegati, operai, in diversa misura solidali agli interessi della proprietà.
Col tempo è invalsa l’abitudine di chiamare manager tutti i lavoratori che, indipendentemente dalla forma di inquadramento, svolgono funzioni gestionali di particolare responsabilità e si presumono totalmente identificati nella mission aziendale, come se fossero essi stessi proprietari. I primi manager furono assunti tra il 1850 e il 1860 per coordinare il flusso di merci lungo le nuove reti ferroviarie e curare la trasmissione di informazioni mediante il sistema telegrafico. A specialisti dell’organizzazione fu affidata anche la gestione delle prime strutture distributive di massa: grandi magazzini, vendita per corrispondenza, catene di negozi. L’evoluzione strutturale subita dall’azienda capitalista con l’ingresso di tali figure è generalmente definita rivoluzione manageriale.
In termini di lotta di classe è discutibile se la maggiore complessità assunta dall’organizzazione aziendale abbia eliminato, attenuato o soltanto trasformato la polarizzazione tipica della produzione capitalista. Il proletariato, come classe rivoluzionaria, ha subito continue ridefinizioni nel corso della storia recente volte ad inglobarvi, non solo tutti i lavoratori dipendenti variamente qualificati, ma anche altre categorie – lavoratori autonomi, precari, disoccupati, emarginati – comunque vittime dello sfruttamento. Il presupposto teorico è che ogni nuova figura professionale sia il prodotto dell’evoluzione tecnologica e non di cambiamenti radicali nei rapporti di produzione. In sostanza, in oltre duecento anni di capitalismo industriale, tutti i mutamenti strutturali dell’azienda ed i suoi riflessi in termini di stratificazione sociale non avrebbero alterato l’ingiustizia insita nel sistema capitalista.
Nella lotta per l’indipendenza nazionale, serve a poco stabilire se esiste una classe rivoluzionaria e quale mestiere, fascia di reddito, o condizione sociale porti una persona ad appartenervi. Secondo l’ortodossia comunista – parliamo dei comunisti veri, non di new global e disobbedienti - essere classe non significa averne la coscienza, soprattutto se non c’è un partito armato che la difenda. Se la rivoluzione viene poi sognata non per la classe ma in nome della nazione, allora bisogna capire quale tappo imprigiona l’energia vitale di una stirpe e, nel caso della produzione capitalista, quale mentalità impedisce ai ceti intermedi di essere motore del cambiamento in sintonia di interessi con le categorie socialmente meno tutelate.
Nella nostra epoca tutti sono manager, o credono di esserlo. Basti pensare, non tanto a giovani incravattati o a severe donne in tailleur, quanto all’espressione “bisogna essere manager di sé stessi” che sintetizza le regole del come gestire la propria vita e fare carriera, allo stesso modo di come l’antico motto “conosci te stesso” irradiava le coscienze dal frontale dei templi di Apollo. Volendo circoscrivere la categoria a coloro che in azienda assumono decisioni strategiche nell’interesse della proprietà, occorre studiare la funzione dei manager nella globalizzazione dell’economia ed il ruolo della formazione manageriale nel produrre quelli che sono i migliori agenti del progetto mondialista.
Nella visione mondialista la globalizzazione è considerata l’ultima fase del processo di internazionalizzazione delle strategie aziendali. Nella prima fase l’impresa esporta tramite agenti e distributori. Nella seconda fase vende mediante propri uffici all’estero. Nella terza fase delocalizza stabilimenti di produzione. Nella quarta fase trasferisce anche la funzione di ricerca e sviluppo (R&S) e riproduce, nel nuovo contesto, gli approcci operativi che sono risultati vincenti sul mercato interno. La peculiarità di questa fase è il dominio della mentalità da casamadre. La sede centrale mantiene la direzione strategica di tutti i mercati, mentre il marketing evoca immagini e stili di vita del Paese d’origine per stimolare un’analoga domanda locale. Gli stessi valori nazionali, quelli della madrepatria, pervadono l’intera struttura multinazionale.
E’ bene precisare che, allo stato attuale dell’economia globale, possono operare con successo anche aziende che si limitano ad esportare. Più che di un unico percorso articolato in fasi successive, sarebbe quindi corretto parlare di livelli di internazionalizzazione preferibili in base al base al settore d’appartenenza. Tuttavia i mondialisti radicali sostengono che tutte le aziende, di tutti i settori, devono globalizzarsi, passando alla quinta fase del processo descritto. Ciò implica il superamento della mentalità da casamadre. L’azienda deve denazionalizzare le sue operazioni. Il legame tra le diverse unità produttive deve essere rappresentato da un comune sistema di valori cosmopoliti che uniscono i manager della stessa azienda in ogni parte del mondo.
Sulle identità originarie - famiglia, patria, religione - deve prevalere la dedizione incondizionata ad un unico impegno globale. A tal fine assumono importanza decisiva l’unificazione dei programmi di formazione e sviluppo delle carriere, la rotazione delle mansioni e la mobilità territoriale su scala planetaria, sistemi di valutazione basati su criteri di equità transnazionali. In sostanza l’azienda globale localizza impianti e strategie, ma delocalizza le persone attraverso criteri di gestione delle risorse umane che mirano a sradicare i dipendenti dai singoli contesti nazionali, portandoli ad interiorizzare i valori, le regole e gli obiettivi aziendali.
Per rendere i manager globali reciprocamente intercambiabili, è necessario che un unico linguaggio pervada la cultura interna dell’organizzazione.
A dirigenti, quadri, impiegati, viene insegnato un saper fare ed un saper essere. Il primo ordine di competenze tende a formare persone che, ai diversi livelli della struttura aziendale e con diverse responsabilità, agiscono in una prospettiva globale superando la distinzione operativa tra mercato interno della casamadre e mercati esteri.
I criteri di formazione finalizzati al saper essere mirano invece a sviluppare una particolare virtù aziendale, la cosiddetta flessibilità. Questa parola, che è sinonimo di precariato per operai ed impiegati con funzioni esecutive, per i grandi manager consiste nell’attitudine ad adattarsi rapidamente a ruoli ed ambienti diversi.
Un’efficace gestione delle risorse umane, basata sulla rotazione delle mansioni e la piena disponibilità alla mobilità geografica, richiede individui che non oppongono resistenze emotive al cambiamento e riescono ad interiorizzare facilmente le aspettative della proprietà. Il senso d’appartenenza alla propria gente, l’amore di patria, i legami familiari o affettivi, il sentimento religioso, sono considerate incrostazioni che impediscono ai manager di essere adeguatamente plasmati in funzione della mission aziendale. Viene loro insegnato che il successo del marchio dipende dalla dedizione di tutti ad un unico impegno globale. Identificarsi in esso, sposare la causa, significa fare carriera, essere felici, contribuire al benessere e al progresso dell’umanità.
Nell’immaginario collettivo della sinistra radicale, anche se non mancano studi interessanti sulle nuove forme di accumulazione e stratificazione sociale, l’idea del padrone continua a incarnarsi nel proprietario dei mezzi di produzione, anche se è un piccolo imprenditore ricattato dalle banche e tartassato dal fisco. All’estrema destra, salvo eccezioni, continua a prevalere l’ossessione cospirazionista.
Si dimentica spesso che - indipendentemente da speculatori e burattinai, magistrati e gendarmi, professori e politicanti - i principali agenti del sistema sono loro, i manager globali. In molti casi non sono ricchi, né incappucciati, neanche felici.
Dalle loro decisioni, a vari livelli di responsabilità, derivano guerre e inquinamento, malattie e catastrofi ambientali, la ricchezza per pochi e la povertà per molti.

01/11/2007


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